“人身之所重者元气，国家之所重者人才”。人才是第一资源，其重要性不言而喻，这次“疫”战也充分显示人才在科研攻关、核心技术突破等方面的无可比拟性。今年我省继续坚持人才强省工作导向，实施“鲲鹏行动”等，努力建设与“两个高水平”相匹配的强大人才队伍；我市则战“疫”引才放大招，向全球推出50家上市企业、851家规上企业共1.7万余个优质岗位，以全面精准推动企业复工复产和高质量发展。在人才工作紧锣密鼓推进中,我们有必要去思索如何更好招人、用人、留人，以破解优秀人才“进不来、用不起、留不住”等问题，拓展人才工作绩效。

培植招人的诚意，增添悸动感。人才资源始终是最稀缺、最抢手的第一资源，某种程度上谁招引人才办法多谁就更容易赢得发展主动，故各地对人才工作可谓各显神通、各尽其能。所谓家有梧桐招凤凰，之所以“招人难、引人难”，一个重要因素在于抛出的“橄榄枝”其魅力指数缺少足够的诱惑力、吸引力，不足以打动对方，毕竟大多数人需要为生活奔波、为理想而奋斗，希望付出的努力能与所获得的财富成正比、所获得的机会与平台能与自身能量相符甚至高于自身能量，这也是“北上广”等大城市人才一直涌进的根本原因。所以要想引进人才尤其是高层次人才、紧缺型人才，就必须在这方面做足文章。就政府而言，需要俯下身子、动用资源、想方设法提高招人环境竞争力，用新的体制机制、新的事业平台、新的发展环境统筹兼顾抓引才。比如，我市落实战“疫”引才“八条”“云上纳贤”、“海内外英才计划”先申报再落户、高校毕业生先落户后就业等，“名士之乡”以它特有的诚意智引全球人才，激活了人才工作的一池春水。同时，政府也要适应职能转变，将更多的资源配置功能交给市场，引导企业做好自己，创造和提供人才在待遇、环境等方面的期待和诉求，要知道好企业从来都不缺员工、也同样有底气吸引人才，如喜临门家具股份有限公司高薪聘请销售总监和首席产品官，岗位最高年薪达500万，相信能吸引英才跃跃欲试。

提升用人的诚效，增添知遇感。马斯洛需求层次理论认为人的需求依次从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，对于优质人才来说，他们更多追求尊重需求和自我实现需求，也即自身价值的最大化，这与企业追求长远、持续地实现人均效益增长具有同质性，亦正是招引人才之目的所在。因此，招引只是第一步，不在于化了多少成本引进人才，而在于化了多少功夫用好人才，绝不能简单的一引了之、一奖了之。“人能尽其才则百事兴”。作为政府和企业都有责任创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，通过建立科学的人才选拔任用和人才内部流动制度、推进“薪酬+绩效考核+晋升”三维一体机制等，为人才集聚、成长和发挥作用创造条件，激励他们把个人的发展设计与企业的发展规划有机结合，把企业的事情当做自己的事业来干，找到奋斗、拼搏的方位感和着力点，真正把潜在的价值和作用激发、调动、施展出来，提高人才的使用率、成才率和成就感、知遇感，进而提升企业的人均效益，如此，既能杜绝人力资源浪费，又能营造人才与企业同频共振点，实现双赢互利关系。当然，人才工作不应该局限于引部人才的招引，也应重视内部人才的培养和储备，要以“不求所有，但求所用”的理念柔性引才、以“立足当下、着眼未来”的眼光诚性育才，确保人才供给的内部开发与外部聘用比例协调，从而得到长久的发展。

展施留人的诚心，增添归属感。当代人尤其是新生代的90、00后已不同以往，选择就业时除考虑待遇外，最看重的还是一个地方的人文环境、企业的文化背景。心顺气爽方成事。有时候留不住人的根本原因未必是待遇不够好，而是环境不够如意。换言之，重赏固然可以换来一时的激情，却难以换来长久的激情；以人为本，长期激励与短期激励并行、物质激励与精神激励融合才是良性激励。人才难得又难知，“周公吐哺，天下归心”，人才工作就是做人的工作，除尽可能创造优渥的条件，还需要“用心”“走心”经营。如我市“一网统办”推行“容缺受理机制”“主管部门负责制”“用人单位代办制”，全面推行“云招聘”“云面试”，推广“驻企指导员”全覆盖提供“店小二”式服务等，就是以服务用心、政策贴心、举措暖心使人才政策能及时落实到位。作为企业要注重人才经营战略，注重培植温馨的企业文化，用认可的价值观和行为规范、共情的情感交流和心理沟通，增加人才的认可感、安全感、归属感。

人才工作是项系统工程，不仅需要人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支撑。引不进人才，不利于发展；用不好人才，浪费资源；留不住人，只能沦为人才“训练基地”“跳板”，徒为她人作嫁衣；故，需要强化政治引领，贵在招引、重在使用、要在用心，打好事业、感情、待遇“牌”，如此，既有利于盘活人才队伍，又可减少人才管理风险，为高质量发展提供相匹配的人才队伍保障。