疫情之下，一些企业面临“复工难”，另一些企业却因订单暴增、员工无法返回等原因出现“用工荒”，于是大量的“共享员工”应运而生，既解决了企业的燃眉之急，又解决了员工的收入来源。笔者以为，“共享员工”不仅仅是疫情之下的权宜之举，更折射出了未来人力资源市场发展新趋势。不过，“共享员工”毕竟是一种新事物，还需从多方面加以保障，才能更有效地发挥它的作用。

员工共享，需要法律规范。在劳动关系上，“共享员工”缺乏成熟的法律保障，招聘、考核和奖惩也存在颇多漏洞。如果允许原用人单位以此营利或是随意向缺工企业进行劳务派遣，可能会导致劳务派遣常态化，也容易滋生企业间的违法劳务派遣。因此，必须出台共享细则，厘清共享边界，制定共享操作规范或共享审核流程、报批程序，明确共享用工的性质、适用条件以及责任承担等，推进“共享模式”的系统化、规范化。要规范共享行为，原用人单位不得以营利为目的借出员工，更不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。　　

员工共享，需要平台支撑。疫情下，“共享员工”迅速走红，成为解决用工难题的一剂解药，离不开共享平台的支撑。共享平台的确立，可以支持更多元的员工加入，员工可以自行决定服务时间，而不会受到传统的企业组织的限制。更重要的是，共享平台具有双边网络效应，共享员工和用人企业两边的加入数量互相促进，所有参与者都可以得到更多的收益和便利。共享平台的优化，要整合在线社交、移动支付和电子商务等资源，创建一个受益面广、不限时空、随招随聘的共享平台，在线提供就业、劳动等问题咨询与解答。要实时更新“共享员工”“共享岗位”等信息，及时开展人员需求调配与对接服务，实现用工企业和求职者需求的精准匹配。

员工共享，需要权益维护。双方企业在员工共享的过程中要充分保障劳动者的知情权，共享行为应遵循自愿平等原则，应当将劳动者的各项权利落到纸面上并征求劳动者的同意。由于“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，三方主体在共享协议中应详细约定各方的权利义务，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，明确共享期间的劳动关系、工作性质、薪酬计算、社保缴纳以及发生人身损害的责任承担方式等与其自身权利息息相关的内容，以避免以后发生争议。特别是在疫情期间，应当为“共享员工”配备疫情险、人身意外保险等。

员工共享，需要工会介入。稳定劳动关系，助力复工复产，需要各级工会发挥独特优势，坚持企业发展和职工利益“双维护”，积极引导企业和职工坚持有事好商量、遇事多商量、有难题共同解决、有困难共同承担，推动企业与职工同舟共济、共渡难关。面对疫情，各级工会组织要挺身而出，主动介入前期的协商洽谈，促成企业和员工达成共享合作意向，签订共享用工协议。要发挥好各级劳模工匠、技能带头人的作用，帮助员工熟悉工作场所和工作岗位，了解操作规程和工作要求，尽快安全上岗。要积极引导员工开展集体协商，妥善处理共享期间劳动报酬、工作时间、休息休假等问题，确保共享员工必要的劳动保护措施。

“共享员工”开启了人力资源领域的一次巨大变革。从这个意义上来说，面对这一新模式、新事物，我们要积极应对、有效保障，从而充分激发它的有利性，使其从特殊时期的抱团取暖，转变为一种常态化的用工模式。（作者单位 柯桥区纪委、区监委）